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广东宏大始终坚持党管干部原则，遵循“德才兼备、人尽其才”的用人理念，推进市场化选人用人，精准化考核激励。近两年来，以市场化机制引进外部人才310人，自主培养选拔任用人才70人次，下大力气推动激励与约束机制改革，充分激发员工工作激情，形成推动企业改革发展的强大动力，为公司盈利能力规模实现巨大增长提供了强有力的人才支持。

选人：能上能下 动态管理

广东宏大建立健全招聘管理制度、选拔与任免管理制度，明确选人用人标准和维度、规范选人用人基本程序，通过对外招聘、内部竞聘上岗等方式，选拔、任用优秀人才。

坚持实行干部任用“非终身制”。干部任免与目标责任考核、周期性干部考察评估挂钩，合格者续聘，不合格者免职，并通过业绩导向的赛马机制，实现干部任用能上能下、能进能出的动态管理模式，充分激发组织活力。

为避免出现人才发展走“独木桥”，广东宏大自2011年起建立并实行员工双通道发展机制，通过制定基本条件/业绩/能力标准，评审、公示等环节，实现人才“选拔有标准、发展有路径、聘任有程序”。

用人：培养和使用相合 人才与企业共成长

广东宏大的快速发展，离不开源源不断的人才支撑，仅靠外部资源不能完全解决用人问题。多年来，广东宏大积极探索实践人才快速成长的方式方法，通过培养和使用相合的方式给员工压担子、创机会，加速提升企业内部造血功能。比如广东宏大“精鹰计划”人才培养项目及公司关键稀缺岗位，企业注重将政策、资源向这类人群倾斜，并取得显著成效。

广东宏大三个业务板块的工作地域偏远、条件艰苦，要想引进优秀人才，首先要创新人才引进的措施和办法，针对不同人群采取不同策略。在应届生招聘选拔方面，采取不同的方式开展，一是加强校企合作，让宏大品牌入校入院；二是定向培养，在对口院校创建“宏大班”；三是加强招聘的宣传力度，打通多渠道招聘途径。在中高级专业人才招聘方面，设立推荐奖励机制，利用专业人才推荐专业人才。在高层次人才引进方面，采取股权激励、合伙平台等措施，实现人才与企业共成长、共目标的长效机制。

考核激励：一企一策 精准高效

根据公司战略规划发展目标和年内工作任务，针对性分解和下达绩效考核任务：对董事会考核侧重对企业长期发展方向布局，评价关注远期战略规划能力。对高层干部考核，重点关注实现战略目标的执行力，经营能力等。对中下层干部考核，重点关注工作能力和工作态度；对军工、民爆、矿服三大业务板块经营团队考核重点是利润指标，重点关注经营管理能力、执行力等。对个人考核评价以人为本，主张德才为先，兼顾资历、情感和工作态度。

在军工、民爆、矿服三大板块子公司的考核和激励上，执行一企一策，考核注重个性化、前瞻性和高度挑战性，杜绝“躺赢”并尽可能激发完成考核目标的潜力和热情。同时考虑业务经营特有的持续性，签订三年考核目标责任书，分半年度、年度进行预考核，加强过程管控。

在员工绩效考核和激励上，避免千篇一律和万人一面，围绕公司战略发展目标，建立一套360度反馈评价和关键绩效指标考核（KPI）相结合的考核评价指标体系，考核结果与薪酬激励、评先评优、职务升降高度结合，不论资排辈，能者上、劣者下，以岗定薪，充分激发员工积极性主动性。

未来，立足人才强企、科技立企战略，广东宏大将进一步深化国有控股、市场化运作的体制机制改革，在行之有效的激励约束管理机制下，为成为全球知名的军工企业、具有全球影响力的矿服龙头企业、全国炸药产能占有率最高的民爆龙头企业汇聚强大人才支持和智力保障。

（广东宏大）