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自改制以来，广咨国际扎实开展三项制度改革实践，以“三能”工作为抓手，全面推进企业改革创新，积极履行国企担当，为企业高质量发展集聚资源、凝心聚力。2021年，在全体员工的共同努力下，广咨国际成功登陆北京证券交易所，开启上市广咨国际新篇章。

健全法人治理体系

落实任期管理机制

完成“三会一层一组织”法人治理体系。在公司章程明确规定董事会及董事构成，在管理中心始终严格把控、合理确定经理层成员人数。截至2021年，广咨国际董事会成员7人（其中广东环保集团推荐董事2人、自然人股东推荐3人、独立董事2人），监事3人（其中广东环保集团推荐监事主席1人），经理层7人，成员责权清晰、分工明确。

夯实高管任期管理和退出机制，以绩效考评为手段，保持经理层高效战斗力。树立看贡献、看价值的市场化导向，在“两书一契约”中明确约定任期期限、岗位职责、绩效目标、薪酬待遇、退出规定等内容，以定量为主、定性定量相结合的原则，围绕经营管理、综合能力、党建及党风廉政建设等方面，对经理层开展年度考核，并根据《广咨国际中高层干部管理办法》《领导班子考核管理办法》《年度绩效考核管理方案》、聘任协议以及目标责任书等文件，结合年度和任期考核结果，作出续聘、解聘、降职等决定。

立足人才规划定岗定编

落实员工常态化流动机制

定期开展“人才盘点”。直面“该用多少人，该用什么人”的问题，从组织发展和战略支撑出发，依据岗位要求，精准招聘，及时提供岗位紧缺人才和战略急需人才，通过校园招聘、网络平台、线下招聘会、内部推荐、专家推荐等渠道，全方位招聘优秀人才，充实后备干部力量。至2021年底，广咨国际员工总人数已达900人以上，年均增长17%，拥有博士19人，中高级职称近400人次，各类执业资格近350人次，人才队伍的不断壮大、人员素质结构的持续优化，强有力地推动了广咨国际经营业绩的快速增长和各阶段战略目标的实现。

完善以岗位任职资格为核心的职级体系和人才选拔任用机制，优化岗位设置，清晰职业发展通道，盘活存量人才资源。2008年，广咨国际建立起管理和专业技术双通道，先后印发《广咨国际岗位任用管理办法》《员工职业生涯管理办法》《广咨国际中高层干部管理办法》等文件，明确任职和退出条件，实现“管理人员能上能下，员工能进能出”。

组织开展定岗定编及岗位双向选择工作，畅通员工退出渠道。2008年7月，广咨国际面向全体108名员工开展岗位双向选择工作，最终10人落选，进入待岗。待岗人员通过学习培训再次竞聘上岗，并在年度绩效考核中取得较好的成绩。在最近一次2021年职能部室的定岗定编工作，完成14个部室职责和74个岗位说明书的编制工作，组织本部职能部室中层副职以下的岗位双向竞聘，共49人参加，成功竞岗45人、调岗分流至业务部室3人、降职1人。

突出薪酬与价值贡献强挂钩

落实激励约束机制

实施业务承包管理，做到“效益高成本低，薪酬升，效益低成本高，薪酬降”。公司各业务部室作为独立的考核实体并实施承包制，承包内容含固定成本、可变成本、税金等。员工收入与所在实体单位的收入紧密挂钩，单位收入增，员工收入增；单位收入降，员工收入降，真正实现员工薪酬与经营效益、综合成本强联动。

强化业务组织保障。管理部室奖金与公司业务部室绩效相挂钩，公司经理层成员、管理部室员工的奖金均以业务部室的人均奖金为基数，业务部室经营绩效好，管理部室员工绩效也随之增长，体现了管理部室员工收入能增能减，与公司经营绩效强挂钩。

实行差异化薪酬管理。薪酬设计向关键人才和骨干人才倾斜，充分体现价值贡献差异；提高对“高精尖缺”人才的市场吸引能力，2021年，广咨国际出台《特殊人才引进管理办法》《特殊人才薪酬管理办法》，与广咨国际发展需求相匹配，在广咨国际开发新领域、发展新产业、开拓新市场、研发核心技术等方面作出贡献的特殊人才，给予适当的激励政策倾斜，真正激发其干事创业的雄心壮志。

探索股权激励，充分发挥中长期薪酬激励对关键人才、骨干人才和稀缺人才的激励效用。2008年，广咨国际根据省国资委的批复实行产权多元化改革，54名管理干部及核心骨干通过产权公开交易平台受让了广咨国际65%的股份，按照“人在股在、人走股留”原则，切实将股东贡献与公司发展相捆绑，充分地激发骨干员工干事创业的积极性、主动性、创造性。2015年，在广咨国际进入新三板成为公众公司之前，自然人股东将由此留存下来的存量股权用作股权激励转让给95名新的骨干员工。2021年，广咨国际在北交所上市。

展望未来，广咨国际将进一步高举改革旗帜，进一步探索员工持股激励的新路径、新办法，进一步“稳队伍，留人才”，实现企业更加稳健、长远的可持续发展。

（人力部）